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Das Arbeitsverhältnis kann entweder durch Kündigung oder durch Aufhebungsver-trag beendet werden. Sowohl die Kündigung als auch der Aufhebungsvertrag bedür-fen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Während bei der Kündigung die jeweils geltenden Kündigungsfristen beachtet wer-den müssen, kann durch den Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis zu jedem Zeitpunkt und ohne Rücksicht auf Kündigungsschutzbestimmungen aufgehoben werden.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist allerdings sowohl für den Arbeitnehmer, als auch für den Arbeitgeber mit Risiken verbunden.

Für den Arbeitnehmer ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags riskant, weil er auf mögliche Rechtspositionen verzichtet, die ihm beim Abschluss des Aufhebungsver-trags nicht bewusst sind. Ferner führt der Abschluss eines Aufhebungsvertrags im Regelfall dazu, dass die Bundesagentur für Arbeit gemäß § 159 SGB III eine Sperr-zeit beim Arbeitslosengeld verhängt. Dem Arbeitnehmer wird in diesem Fall ein ver-sicherungswidriges Verhalten vorgeworfen, wenn er das Beschäftigungsverhältnis selbst löst, ohne dass dafür ein wichtiger Grund vorliegt.

Ist ein Aufhebungsvertrag einmal abgeschlossen, kann dieser unter Umständen we-gen Irrtums, Täuschung oder Drohung angefochten werden. Allerdings hat der Ar-beitnehmer im Rechtsstreit die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er sich geirrt hat bzw. durch Täuschung oder Drohung zum Abschluss des Aufhebungsver-trags veranlasst worden ist. Aus den dargelegten Gründen ist Arbeitnehmern daher generell zu empfehlen, keinen Aufhebungsvertrag abzuschließen, ohne dass vorher eine anwaltliche Beratung stattgefunden hat.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist allerdings auch für Arbeitgeber nicht ohne Risiken. Das modernisierte Schuldrecht findet seit dem 01.01.2002 auch auf abgeschlossene Aufhebungsvereinbarungen Anwendung (Bundesarbeitsgericht, Ur-teil vom 27.11.2003 – 2 AZR 135/03-).

Wird der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber vorformuliert, so handelt es sich in der Regel um allgemeine Geschäftsbedingungen nach § 305 Abs. 1 BGB. Dies führt da-zu, dass die Wirksamkeit einzelner Klauseln des Aufhebungsvertrags überprüft wer-den können. Verzichtet der Arbeitnehmer im Aufhebungsvertrag auf bereits entstan-dene Ansprüche, kann dies unter Umständen als deklaratorisches Schuldanerkennt-nis gewertet werden. Steht fest, dass eine Forderung bereits entstanden ist, verbietet dies im Allgemeinen die Annahme, der Gläubiger habe sein Recht einfach wieder aufgeben wollen. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.11.2007 – 5 AZR 880/06 -). Es bleibt in diesem Fall bei einem deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis für den Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Berechtigung seiner Ansprüche nachzuwei-sen. Ferner prüfen die Arbeitsgerichte bei formularmäßigen Verzichtsvereinbarun-gen, ob es sich um überraschende Klauseln oder unklare Regelungen handelt. Bei-des geht in diesen Fällen zu Lasten des Verwenders, das heißt zu Lasten des Ar-beitgebers. Des Weiteren stellt eine formularmäßige Verzichtsvereinbarung ohne kompensatorische Gegenleistung in der Regel eine unangemessene Benachteiligung dar. Mit der Folge, dass der Verzicht unwirksam ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06.09.2007 – 2 AZR 722/06-).

Eine in einem Aufhebungsvertrag vorgesehene Ausgleichsklausel, die einseitig nur Ansprüche des Arbeitnehmers betrifft und dafür keine entsprechende Gegenleistung gewährt, ist unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB (Bundesarbeitsge-richt, Urteil vom 21.06.2011 – 9 AZR 203/10-).

In einer aktuellen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine Klageverzichtsklausel in einem Aufhebungsvertrag nach § 307 BGB unwirksam sein kann. Im entschiedenen Fall war ein Aufhebungsvertrag wegen eines Diebstahls zweier Fertigsuppen aus dem Lagerbestand abgeschlossen worden. Der Aufhe-bungsvertrag unterhielt unter anderem einen Widerrufs- und Klageverzicht. Der im Aufhebungsvertrag vorgesehene Klageverzicht nehme dem Kläger im Ergebnis die Möglichkeit, den Vertrag rechtlich durchsetzbar anzufechten. Das sei mit dem ge-setzlichen Leitbild nur zu vereinbaren, wenn die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung nicht widerrechtlich gewesen sei. Im Falle der widerrechtlichen Drohung seien sowohl die Klageverzichtsklausel, als auch der Aufhebungsvertrag unwirksam (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.03.2015 – 6 AZR 82/14-).