Hinweis

Gemäß § 626 BGB kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund fristlos kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Arbeitgeber unzumutbar machen das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Gründe für eine fristlose Kündigung können z.B. beharrliche Arbeitsverweigerung, Beleidigung von Vorgesetzten, Körperverletzung, Diebstahl, Untreue, Spesenbetrug usw. sein.

 

Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte kann auch bereits der Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Die Verdachtskündigung steht zwar im Widerspruch zur Unschuldsvermutung in Artikel 6 Abs. 2 der Europäischen Menschenrechtskonvention. Trotzdem ist die Verdachtskündigung in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung als Kündigungsgrund anerkannt.

 

Allerdings stellt die Rechtsprechung hohe formale Anforderungen an die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung:

 

-       Der Verdacht muss durch objektive Tatsachen begründet sein.

-       Der Verdacht muss dringend sein, d.h. es muss eine hohe Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der Arbeitnehmer die Straftat begangen hat.

-       Die mögliche Verfehlung muss so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

-       Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch der Kündigung alle zumutbaren Anstrengungen unternommen haben, den Sachverhalt aufzuklären.

-       Der Arbeitgeber muss den betroffenen Arbeitnehmer anhören, um ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben, damit er die Verdachtsgründe entkräften kann.

-       Für die Anhörung des Arbeitnehmers besteht ab Kenntnis der Verdachtsumstände eine Regelfrist von einer Woche.

-       Bei der Anhörung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit dem konkreten Sachverhalt konfrontieren, d.h. dem Arbeitnehmer müssen die tatsächlichen Umstände genau angegeben werden.

Werden die vorgenannten Voraussetzungen ganz oder teilweise nicht eingehalten, ist die Verdachtskündigung unwirksam.

In einer aktuellen Entscheidung vom 12.02.2015 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine Verdachtskündigung auch im Berufsausbildungsverhältnis zulässig sein kann. Es ging in dem Fall um einen Auszubilden für den Beruf des Bankkaufmanns, dem vorgeworfen wurde, einen Betrag von € 500,00 unterschlagen zu haben. Der Auszubildende war von einem Vorstand der Bank und seinem Ausbildungsleiter zu dem Fehlbetrag angehört worden, ohne dass er zuvor über den Zweck der Anhörung informiert worden war und ohne dass er die Möglichkeit hatte, eine Vertrauensperson zu dem Gespräch hinzuzuziehen. Streitig war, ob er bei der Befragung von sich aus den Fehlbetrag genannt hatte.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hatten den Ausbildungsleiter als Zeugen vernommen, der die Version der Bank bestätigte. Die Abweisung der Kündigungsschutzklage wurde vom Bundesarbeitsgericht bestätigt. Eines Hinweises auf das Thema der Anhörung habe es nicht bedurft. Auch Datenschutzrecht habe der Beweiserhebung- und Beweisverwertung nicht entgegengestanden (BAG, Urteil vom 12.2.2015, 6 AZR 845/13).