Kurzarbeit und Kündigung
1. Kurzarbeit
Unter Kurzarbeit versteht man eine vorübergehende Verkürzung der normalen Arbeitszeit bis hin zur vollständigen Freistellung der Arbeitnehmer (Kurzarbeit null). Zweck der Kurzarbeit ist eine vorübergehende wirtschaftliche Entlastung des Betriebs, in dem die Personalkosten unter gleichzeitiger Erhaltung der Arbeitsplätze reduziert werden.
Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, im Rahmen des Direktionsrechts Kurzarbeit anzuordnen. Vielmehr bedarf die Anordnung der Kurzarbeit einer besonderen rechtlichen Grundlage. In Betrieben mit einem Betriebsrat können der Arbeitgeber und der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit abschließen. Die Anordnung der Kurzarbeit unterliegt dann allerdings auch noch der Mitbestimmung des Betriebsrats.
Ist kein Betriebsrat vorhanden, muss der Arbeitgeber mit jedem einzelnen Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag oder in einer Arbeitsvertragsänderung sich über die Einführung von Kurzarbeit verständigen. Lehnt der Arbeitnehmer eine Arbeitsvertragsänderung ab, bleibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit einer Änderungskündigung. Dabei muss jedoch regelmäßig die vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten werden, die bis zu sieben Monaten betragen kann, sodass die Einführung der Kurzarbeit ggf. erst Monate später möglich ist. Aus diesem Grund sollten Arbeitgeber bereits im Arbeitsvertrag die Einführung von Kurzarbeit vorsehen.
Kurzarbeit führt zu einer Suspendierung der Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer wird von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit und verliert gleichzeitig seinen Vergütungsanspruch. Als Ausgleich erhält er von der Arbeitsagentur Kurzarbeitergeld.
2. Betriebsbedingte Kündigung
Ob der Arbeitgeber vor Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen zunächst mithilfe von Kurzarbeit versuchen muss, die Arbeitsplätze langfristig zu erhalten, bevor er betriebsbedingte Kündigungen ausspricht, ist umstritten. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geht davon aus, dass eine arbeitsgerichtliche Überprüfung, ob die betriebsbedingte Kündigung durch die Anordnung von Kurzarbeit hätte vermieden werden können, nicht möglich ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.09.1986, 2 AZR 564/85, Juris Rz. 36).
Allerdings ist der Arbeitgeber auch während der Kurzarbeit zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt. Dies gilt sowohl für personen- und verhaltensbedingte Kündigungen als auch für betriebsbedingte Kündigungen. Allein die Umstände, die zur Anordnung der Kurzarbeit geführt haben, rechtfertigen eine betriebsbedingte Kündigung allerdings nicht. Es müssen vielmehr später auftretende, weitergehende Umstände hinzukommen, die ein dringendes betriebliches Erfordernis zum Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung rechtfertigen. Dies können später eintretende wirtschaftliche oder organisatorische Rahmenbedingungen sein (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.2.2012, 2 AZR 548/10).
3. Kein Kurzarbeitergeld bei Kündigung oder Aufhebungsvertrag
Kündigt der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis oder schließt er mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Er erfüllt dann die persönlichen Voraussetzungen gemäß § 98 Abs. 1 Nr. 3 SGB III nicht. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, während der Kündigungsfrist die vereinbarte Vergütung an den Arbeitnehmer zu bezahlen.